Demissão por acordo, sem justa causa ou pedido de demissão: o que muda no bolso do trabalhador?

"Vamos fazer um acordo para você sair." A frase soa amigável, mas esconde três caminhos com resultados muito diferentes no bolso. A resposta direta: a dispensa sem justa causa é a saída que mais paga (aviso prévio integral, multa de 40% do FGTS, saque de todo o saldo e seguro-desemprego); a demissão por acordo do art. 484-A da CLT paga a metade do aviso e da multa, libera 80% do FGTS e não dá direito ao seguro-desemprego; o pedido de demissão não paga aviso nem multa e não libera o FGTS nem o seguro. O "acordo por fora", em que a empresa registra uma dispensa e o empregado devolve a multa, não é uma quarta opção: é fraude, com risco de devolver o seguro-desemprego e de responder por estelionato.

As quatro portas de saída

A CLT conhece quatro formas principais de encerrar o contrato. A dispensa sem justa causa é decisão do empregador, detalhada em demitido sem justa causa; o pedido de demissão é decisão do empregado, que deve avisar com 30 dias de antecedência ou ver descontado o valor do aviso (art. 487, § 2º); a justa causa é punição por falta grave, tema de quando a justa causa é válida; e a extinção por acordo, criada pela reforma de 2017 no art. 484-A, exige a vontade livre dos dois. Quando é a empresa que descumpre o contrato, cabe a rescisão indireta, que paga como a dispensa sem justa causa.

Verba por verba

Aviso prévio. Na dispensa sem justa causa, são 30 dias mais três por ano completo de serviço, até 90 dias (Lei 12.506/2011), trabalhados ou indenizados. No acordo, o art. 484-A manda pagar a metade do aviso quando ele é indenizado; se for trabalhado, é integral. No pedido de demissão, quem deve o aviso é o empregado: sem cumpri-lo, a empresa pode descontar o valor correspondente, salvo se dispensar o cumprimento.

Multa do FGTS. O art. 18, § 1º, da Lei 8.036/1990 fixa a indenização de 40% sobre todos os depósitos do contrato; no acordo ela cai para 20%. Antes de qualquer conta, confira se os depósitos foram feitos: a saída costuma revelar meses em aberto, tema de FGTS não depositado.

Saque do FGTS. Na dispensa sem justa causa o saldo é liberado por inteiro; no acordo, até 80% dos depósitos (art. 20, I-A, da Lei 8.036/1990); no pedido de demissão nada é liberado. Quem optou pelo saque-aniversário tem uma surpresa em qualquer modalidade: o saldo fica retido e só a multa é liberada, e o retorno ao saque-rescisão só produz efeito cerca de dois anos depois do pedido. A Medida Provisória 1.331/2025 liberou, em caráter excepcional, o saldo de quem estava no saque-aniversário e foi desligado até 23 de dezembro de 2025, mas perdeu a validade em junho de 2026 sem virar lei; para as dispensas de hoje vale a retenção.

Seguro-desemprego. A Lei 7.998/1990 exige a dispensa sem justa causa (inclusive a indireta) e um tempo mínimo de trabalho: 12 dos últimos 18 meses na primeira solicitação, 9 dos últimos 12 na segunda e os 6 meses imediatamente anteriores da terceira em diante; as parcelas vão de 3 a 5 conforme o tempo de serviço nos 36 meses anteriores. Em 2026, pela tabela do Ministério do Trabalho e Emprego, a parcela vai do piso de R$ 1.621,00 ao teto de R$ 2.518,65: até uma média salarial de R$ 2.222,17, paga-se 80% da média; entre R$ 2.222,18 e R$ 3.703,99, R$ 1.777,74 mais metade do que exceder R$ 2.222,17; acima disso, o teto. O pedido é feito do 7º ao 120º dia após a dispensa, pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou pelo gov.br. O § 2º do art. 484-A é expresso: a extinção por acordo não autoriza o ingresso no programa.

O que não muda. Saldo de salário, férias com um terço e 13º proporcional são devidos na dispensa, no acordo e no pedido de demissão (só a justa causa retira as férias proporcionais). O pagamento sai em 10 dias do término do contrato (art. 477, § 6º), e o atraso gera multa de um salário (§ 8º). A homologação no sindicato deixou de ser obrigatória em 2017, salvo exigência da convenção coletiva. Manter o plano de saúde da empresa pagando a mensalidade (art. 30 da Lei 9.656/1998) é direito expresso só na dispensa sem justa causa.

Um exemplo em números

Empregado com salário de R$ 3.000,00 e dois anos completos de contrato, com os depósitos de FGTS em dia (cerca de R$ 5.760,00, sem correção e sem os depósitos sobre o 13º). Na dispensa sem justa causa: aviso de 36 dias (R$ 3.600,00), multa de 40% (R$ 2.304,00), saque de R$ 5.760,00 e, na primeira solicitação com 24 meses, cinco parcelas de seguro-desemprego de cerca de R$ 2.166,66, perto de R$ 10.833,00. No acordo: aviso de 18 dias (R$ 1.800,00), multa de 20% (R$ 1.152,00), saque de R$ 4.608,00 e nenhum seguro. No pedido de demissão: nada disso, e o FGTS continua na conta. As verbas comuns, iguais nas três, ficaram fora da conta.

O "acordo por fora" é fraude, e custa caro aos dois

Antes de 2017, a prática era conhecida como "casadinha": a empresa registrava uma dispensa sem justa causa, o empregado sacava o FGTS, recebia as guias do seguro-desemprego e devolvia a multa de 40% por fora. O art. 484-A nasceu para dar uma saída legal a esse arranjo, sem o seguro. Quem insiste na versão antiga simula um ato jurídico, nulo pelo art. 9º da CLT, e obtém do Fundo de Amparo ao Trabalhador um benefício a que não tinha direito, o que a jurisprudência enquadra como estelionato contra entidade pública (art. 171, § 3º, do Código Penal). Em fevereiro de 2026, o Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais qualificou como fraude a saída de uma camareira registrada como dispensa "para que pudesse receber o seguro-desemprego", embora ela tivesse pedido demissão, e oficiou o Ministério Público Federal. O TST segue a mesma linha: em 2023, a Subseção II de Dissídios Individuais manteve a recusa de homologar cláusula de acordo que liberava o seguro-desemprego fora do prazo legal, por objeto ilícito: o custo do acerto entre empregado e empregador não pode ser transferido ao Fundo. Para o trabalhador, as consequências são concretas: devolução das parcelas do seguro, risco penal e a recusa dos tribunais em acolher pedidos fundados na própria simulação.

Pressão para assinar: o que o TST decide

A validade do acordo do art. 484-A depende de vontade livre e informada. Quando o "acordo" ou o "pedido de demissão" é imposto, o vício de consentimento (art. 151 do Código Civil) anula o ato e converte a saída em dispensa sem justa causa, com todas as verbas. O TST manteve, por exemplo, a nulidade do pedido de demissão de um bancário a quem o banco condicionou vantagens de aposentadoria à assinatura: sem a iniciativa real do empregado, a ruptura é dispensa imotivada. A divergência que importa está no ônus da prova: alguns tribunais regionais exigem de quem alega coação uma prova robusta; outros cobram do empregador a demonstração de que a adesão foi espontânea; por isso, proposta por escrito e prazo para pensar protegem os dois lados.

Atenção redobrada para quem tem estabilidade. A Sétima Turma do TST validou a rescisão por acordo de uma vendedora que estava grávida sem saber, sem a assistência sindical que o art. 500 da CLT exige para o pedido de demissão do estável, por entender que no acordo há reciprocidade de interesses. Na prática, assinar o acordo pode significar abrir mão da indenização do período de estabilidade, cujas regras estão em estabilidade da gestante.

Acordo judicial, acordo extrajudicial homologado e PDV

Há ainda o acordo feito depois do desligamento, para encerrar a discussão sobre as verbas. O acordo extrajudicial dos arts. 855-B a 855-E da CLT é levado à Justiça do Trabalho em petição conjunta, cada parte com o seu advogado, e o juiz tem 15 dias para homologar ou recusar, o que pode fazer sem concessões recíprocas, com vício de consentimento ou com ilegalidade. A quitação geral do contrato ganhou força com a Resolução 586/2024 do Conselho Nacional de Justiça e com decisões do TST de 2025 e 2026 que homologaram acordos por inteiro. O plano de demissão voluntária previsto em norma coletiva também gera quitação plena (art. 477-B da CLT e Tema 152 do STF). Antes de assinar qualquer quitação, some o que a empresa deve de verdade, das horas extras não pagas ao FGTS em aberto, porque depois a porta se fecha.

Passo a passo antes de assinar

1. Descubra quem quer sair

Se a iniciativa é da empresa, a saída natural é a dispensa sem justa causa; se é sua, o acordo é melhor do que o pedido de demissão.

2. Peça a proposta por escrito e um prazo

Com o detalhamento verba por verba e o saldo do FGTS. Não assine no mesmo dia.

3. Faça a conta com o seguro-desemprego dentro

Use a tabela de 2026 e o seu tempo de serviço. Muitas vezes o seguro vale mais do que a soma de aviso e multa.

4. Confira a modalidade do FGTS e a convenção coletiva

Saque-aniversário retém o saldo; a convenção pode exigir homologação no sindicato ou prever verbas extras.

5. Verifique estabilidades e direitos pendentes

Gestação, acidente de trabalho, CIPA, horas extras, depósitos de FGTS: tudo isso muda o valor justo do acordo.

6. Nunca aceite o "por fora"

Devolver a multa ou receber guias de seguro a que não tem direito transfere o risco penal para você.

7. Receba em 10 dias e guarde tudo

Termo de rescisão, extrato do FGTS e comprovantes; o prazo para discutir o contrato na Justiça é de dois anos contados do fim dele.

Quando procurar um advogado

Quando a proposta de acordo vem acompanhada de pressão, quando há estabilidade em jogo, quando a empresa sugere o "por fora", quando o valor envolve quitação geral ou plano de demissão voluntária, e quando as verbas pagas não batem com o contrato.

Este artigo tem caráter exclusivamente informativo e não substitui a orientação jurídica individualizada. Cada contrato, cada convenção coletiva e cada proposta têm circunstâncias próprias que alteram a análise. Para avaliar a sua situação, entre em contato.